Las empresas familiares son únicas y complejas; tienen aspectos y capas que son diferentes a cualquier otra organización. Y en la raíz de la identidad de cada una de ellas se encuentran las aspiraciones tanto de la empresa como de la familia.
Así pues, una de las más grandes aspiraciones en común de estos dos pilares es honrar y preservar el legado de la familia.
Por lo tanto, ya sea para el cambio en el liderazgo de la gobernanza o en la transición a un nuevo negocio, las familias empresarias deben aprender a anticipar y manejar el cambio con confianza.
Si bien muchas familias luchan con el cambio, puede ser aún más desafiante y complejo en las familias empresariales debido a la interrelación de la familia, la empresa y la propiedad.
Los cambios en cualquiera de los tres sistemas inevitablemente resultarán en cambios, a menudo inesperados, en los otros dos.
Entonces, ¿Cómo puede reducir la resistencia al cambio entre los miembros de la familia que trabajan para la empresa?
Algunas familias se adapten al cambio con mayor facilidad, mientras que otras son más rígidas y aceptan menos el cambio y se resisten más a sus implicaciones.
Podemos dividir el cambio en una empresa familiar en dos grandes categorías:
- Cambios naturales: son inevitables, como la partida de los miembros de la generación superior y el ascenso de la próxima generación como propietarios y líderes.
- Cambios intencionales: se trata de situaciones planeadas, como por ejemplo incorporar directores independientes a la organización.
La resistencia puede verse como una reacción natural a cualquier transición significativa. Y comúnmente, la resistencia natural de las personas se mitiga cuando comprenden la necesidad de cambio.
Por consiguiente, situar el cambio en este contexto puede ayudar tanto a comprender y aceptar la resistencia, como a desarrollar tácticas estratégicas y reflexivas para abordar el desafío del cambio.
Medidas para disminuir la resistencia al cambio
Identificación el problema:
El primer paso para ayudar a las personas a comprender la necesidad de un cambio es identificar el problema y comunicarlo. Es importante ser lo mas específico tanto con el problema como con la solución.
Los tipos de comunicación pueden cambiar para llegar mejor a los empleados rápidamente; sin embargo, el diálogo cara a cara es y siempre será más eficaz.
Participación:
Involucrar más a la familia, escuchar lo que tienen que decir e involucrarlos en la comprensión y la gestión del cambio asegura la alineación con los objetivos en común de la organización.
Las empresas familiares deben encontrar formas de invitar, incluir y actuar sobre las ideas de las generaciones más jóvenes.
Propósito:
Es importante comunicar la necesidad de cambio en el contexto del propósito general de la familia y hacerlo relevante para todos los individuos y grupos afectados antes de que ocurra.
Planificación paralela:
Una buena estrategia es planificar tanto para la empresa como para la familia simultáneamente, prestando atención a comprender cómo el cambio en una dimensión afecta a la otra.
Sentar las bases:
También es importante implementar políticas y prácticas justas antes de que sean necesarias para que los cambios impopulares del papel de la familia en la empresa se perciban como justos y no personales.
Consultoría:
Otra estrategia es contratar a un consultor independiente para que ayude a formular, comunicar e implementar cambios desafiantes basados en un análisis experto de acuerdo a las necesidades de la empresa.
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