Si tu familia es propietaria de un negocio es fácil suponer que tu mayor deseo y preocupación es que la generación más joven quiera hacerse cargo de la empresa.
Las empresas familiares son fuente de orgullo, identidad y sueños, sin embargo, menos del 10% de estas empresas sobreviven a la tercera generación. Las razones por las que esto sucede van desde las fuerzas del mercado hasta los obstáculos específicos de cada negocio, pero una de las más comunes es que la próxima generación no está interesada o preparada para integrarse al negocio.
A medida que las empresas familiares hacen la transición a nuevas generaciones de líderes, su éxito y continuidad dependen de la eficacia de la gestión y el liderazgo de los que están en la cima.
Al construir un proceso de sucesión sistemático y participativo, es posible inspirar a la nueva generación a involucrarse en el negocio y prepararlos para contribuir a su éxito.
La sucesión en las empresas familiares es un tema desafiante, sobretodo introducir a la próxima generación en el negocio, pero cuando se hace bien es posible construir la mentalidad y las capacidades correctas en los más jóvenes.
Razones por las que los hijos se integran al negocio:
- Por necesidad económica.
- Imposición del papá.
- Por amor a la empresa.
- Prefieren trabajar y no estudiar.
Hay hijos que llegan a la empresa con preparación, otros sin ella. A ambos grupos hay que prepararlos para ser excelentes jefes, directores, consejeros y accionistas; cada cosa a su tiempo.
Entonces, ¿cómo pueden las próximas generaciones incorporarse a las empresas familiares de manera efectiva?
Cuando la generación actual anticipa pasar la empresa familiar a la próxima generación lo hace asumiendo que esto sucederá naturalmente, pero ¿cuál es el plan? ¿Se ha comunicado esto a la próxima generación? ¿Saben qué quiere la próxima generación? ¿Comparten el deseo de continuar la empresa como colectivo o cada uno desea ir por caminos separados? ¿Qué puede hacer la generación actual para garantizar que la empresa no se fragmente?
Todos estos temas deben abordarse como parte del diálogo entre generaciones y los planes deben implementarse en consecuencia.
Introducción a la empresa:
La mayoría de las veces, la educación empresarial familiar comienza de manera natural y bastante informal cuando los padres llevan a sus hijos a trabajar por diversión o por necesidad. Comúnmente, el patriarca o la matriarca de las empresas inducirán a sus hijos en la empresa desde que son jóvenes.
Si bien la intención de exponer a la generación más joven al funcionamiento interno es noble y tiene como objetivo darles una ventaja, la realidad es que también limita su visión del mundo a una sola industria y, con frecuencia, a una sola empresa.
Aunque esto es importante, no es la forma más efectiva de aprender. Es necesario que la próxima generación comprenda la importancia de ser profesional; idealmente esto implica que deben buscar y asegurar su primer trabajo por su cuenta, trabajando en él el tiempo suficiente hasta que obtenga experiencia propia.
Los beneficios de construir su identidad profesional independiente al negocio familiar son excelentes; dichos proyectos permiten que las próximas generaciones adquieran habilidades de liderazgo y demuestren su valor a la generación actual para fomentar la confianza necesaria.
Elección de un sucesor:
Otra consideración clave en cualquier empresa familiar es identificar a los futuros líderes y garantizar que haya un entendimiento común entre generaciones sobre quiénes podrían ser esas personas.
A menudo, el líder actual identifica a un sucesor para el negocio, pero ¿lo sabe esa persona? ¿Ya participa activamente en la empresa? Un programa de tutoría para la próxima generación garantizará que en el futuro tengan las habilidades necesarias para brindar a la generación actual la confianza para entregar valor y/o control.
Es importante iniciar una conversación sobre cuál es el marco de tiempo realista para que el sucesor esté preparado para tomar el control y definir cuál es el nivel de capacidad que se espera de él y para cuándo.
¿Qué pasa si los hijos/as no quieren ser parte del negocio familiar?
Es fácil suponer que tus hijos querrán hacerse cargo de la empresa, desafortunadamente, ese no es siempre el caso.
Algunas veces, los hijos adultos tienen planes de carrera fuera del negocio y es posible que eviten comunicarlo durante el mayor tiempo posible, ya que les preocupa parecer desagradecidos o herir los sentimientos de sus padres.
Otros factores por los que deciden salir de la empresa pueden ser:
- Por tener mejores oportunidades.
- No ven futuro en la empresa familiar.
- Para evitar conflictos con el papá.
Idealmente, los dueños de empresas familiares deberían hablar francamente con sus hijos acerca de su interés en la empresa familiar lo antes posible.
Un factor desalentador para las generaciones más jóvenes es la dificultad de posicionarse dentro de la empresa familiar de una manera que les permita utilizar sus habilidades, agregar valor y actuar como un agente de cambio. Pueden enfrentar la resistencia de otros miembros de la familia, así como otras barreras que les impide obtener la experiencia personal o profesional necesaria para progresar dentro de la empresa.
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La realidad es que la familia en sí puede ser tanto la mayor fortaleza como la mayor debilidad de una empresa. Las empresas familiares normalmente se benefician de su flexibilidad, enfoque en las personas, perspectiva a largo plazo y valores perdurables que a menudo se remontan a los integrantes de la familia que fundaron la empresa. Sin embargo, también pueden asociarse con conflictos, puntos de vista arraigados o políticas y creencias personales.
A veces, la renuencia de la generación actual de líderes de empresas familiares a entregar las riendas los lleva a pasar por alto a los integrantes talentosos de la próxima generación. Este descuido del talento puede deberse a que la generación actual tiene sesgos en torno al género y el orden de nacimiento o a relaciones tensas entre diferentes generaciones.
Las empresas familiares deben encontrar formas de cerrar esta brecha generacional si quieren seguir prosperando. Eso requiere que tanto la generación actual como la próxima se escuchen y estén abiertos para escuchar el punto de vista del otro.
En ambos lados debe haber voluntad de compromiso con el objetivo de atraer diversidad de pensamiento y un enfoque más consensuado para administrar el negocio, lo que permitirá que la empresa prospere a largo plazo.
Razones por las que deciden permanecer en la empresa:
- Quieren contribuir a la continuidad.
- Porque representa un reto trabajar al lado del papá
- Aspiran ser el sucesor
- Porque en el futuro será su empresa
No existe una manera rápida o fácil para que los líderes de la próxima generación encuentren su lugar en la empresa familiar. Sin embargo, es probable que tengan más éxito si cuentan con el apoyo de sus padres y familiares.
La dinámica familiar, la cultura del negocio y el grado de autonomía e independencia que se otorga a la siguiente generación juegan un papel crucial en la definición de sus trayectorias profesionales y capacidad de toma de decisiones.
Para que su transición al negocio sea fluida es imperativo que tengan paciencia y escuchen a los líderes empresariales experimentados (familiares o no). El compromiso con el negocio y la voluntad de invertir tiempo son fundamentales para que las dos generaciones trabajen juntas.
A medida que más integrantes de la próxima generación se incorporan a la empresa familiar, es necesario que sus roles estén claramente articulados considerando sus expectativas y ambiciones, así como la perspectiva de la generación actual. Esto es imperativo para una transición exitosa en el negocio y en la familia.
Por supuesto, cada empresa familiar es diferente tanto en términos de sus activos como de su historia familiar y empresarial, y lo que funciona para una familia puede no funcionar para otra; no existe un enfoque único para todos. Sin embargo, si las próximas generaciones realmente van a dar un paso adelante es necesario comenzar la planeación AHORA, estar a la vanguardia, tomar decisiones y crear estrategias de colaboración con cada generación.
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