Plan de Sucesión para la empresa familiar
Al llegar el momento de entregar la empresa familiar a un sucesor acompañamos al fundador a través de un proceso de cambio; a prepararse y preparar a su empresa y familia.
La trascendencia y continuidad tienen que ver directamente con llevar a cabo un proceso exitoso de sucesión.
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20 años trabajando con familias empresarias respaldan nuestra experiencia y conocimientos.
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Plan de Sucesión
La sucesión
Sucesor es quien sustituye al fundador.
Por lo tanto, sucesión es el proceso mediante el cual el fundador de una empresa entrega la operación y la propiedad de la misma a un sucesor. Ésta es de dos tipos: operativa y patrimonial.
Sucesión operativa
La sucesión operativa es el momento en el que el fundador de una empresa completa el ciclo de selección, capacitación, evaluación de un candidato, definiendo conjuntamente una visión y entregando a su sucesor la operación del negocio.
Es muy recomendable que, para asegurar el éxito de la transición de una generación a otra, se elabore un plan de sucesión.
¿Qué implica elaborar un plan de sucesión?
El realizar cualquier plan, incluyendo el de sucesión, implica establecer cronológicamente una serie de actividades en forma ordenada y controlada que aseguren el éxito, en este caso, la continuidad de la empresa. Los pasos a seguir son:
a) Consensuar la decisión con la familia
Aunque la decisión de retirarse compete exclusivamente al fundador, ésta tiene repercusiones en el ámbito familiar. Pongamos un ejemplo: si el fundador no tiene un plan de vida alternativo, al tercer día de su retiro laboral empezará a tener problemas con su esposa debido a que invadirá su espacio vital, ya que ella tiene su vida planeada y de un momento a otro, el esposo trata de integrarse a ella. Puede representar un serio problema si no se planea correctamente la vida conjunta de ambos.
Podemos concluir, considerando el ejemplo anterior, que toda la familia se verá afectada o beneficiada al momento del retiro, por lo que es muy importante platicar sobre éste con todos los integrantes.
b) Elaborar un plan alternativo de vida
La actual expectativa de vida es muy alta, por lo que el fundador tiene que pensar qué va a hacer durante el resto de sus días fuera de la empresa. Pongamos otro ejemplo: si una persona se retira a los 65 años y espera vivir 20 años más, hagamos la siguiente cuenta: 20 años X 365 días= 7,300 días. ¿Sabemos qué vamos a hacer todos estos días? Porque, aunque sumemos vacaciones, descanso, cursos de fotografía o arte, cuidar a los nietos, hacer ecoturismo, etc., no llegamos a los 7,300 días. Si todos hiciéramos este ejercicio, en la medida que lo vayamos logrando, nuestro retiro sería más fácil y llevadero.
Es muy importante que el fundador, al elaborar su plan alternativo de vida, considere que debe tener los recursos necesarios para poder mantener su mismo nivel de vida de manera vitalicia.
c) Buscar y seleccionar al sucesor
Buscar y seleccionar al sucesor puede representar un dolor de cabeza, veamos los siguientes escenarios:
- Seleccionar a un hijo entre varios que trabajan en la empresa.
- El caso de que sólo un hijo esté trabajando en la empresa y éste no esté calificado para manejarla.
- Seleccionar a un hijo que no trabaje en la empresa.
- Seleccionar a un familiar, no hijo, para manejar la empresa.
- Contratar a un externo, ajeno a la familia.
La continuidad de la empresa familiar dependerá en gran medida de la selección de un líder capaz de seguir el rumbo de ésta y de negociar constantemente con la familia. Si llegamos a fallar en esta selección y no la hacemos en función de las necesidades de la empresa, sino de la familia, los resultados no serán los que hemos planeado, lo cual retrasará o cancelará nuestros planes de retiro.
d) Trabajo en equipo
Una vez que tenemos seleccionado a nuestro sucesor, deberemos evaluarlo y ver si tiene las competencias, habilidades, actitudes y aptitudes para cubrir nuestro puesto y, aunque nunca será como nosotros, de acuerdo a nuestra perspectiva, debemos asegurarnos que tiene la personalidad, capacitación, liderazgo y empatía para ser nuestro digno sucesor.
El trabajo en equipo implica que ambos, fundador y sucesor, trabajen juntos para definir una visión conjunta y un modelo de negocios aceptado por ambos. Una vez que éstos estén definidos, el fundador tendrá la tranquilidad de que la continuidad esté asegurada. Ambos deberán fijar la hoja de ruta del retiro.
e) Entrega de la estafeta
El momento más complicado ha llegado, el fundador debe ceder su puesto. Ya no hay pretextos, el tiempo se ha cumplido. Si todo lo que teníamos que hacer, lo hicimos, si no retrasamos los tiempos, si entregamos todo lo que teníamos que entregar, debemos darle el poder a nuestro sucesor. Tuvimos que tener el tiempo suficiente para prepararnos emocionalmente para este momento. Si no lo hicimos, estamos en problemas.
Si tienes dudas cómo hacerlo, comunícate con nosotros.
Sucesión patrimonial
La sucesión patrimonial es la transmisión de la propiedad de la empresa a los nuevos accionistas. Ésta se puede dar en vida a través de una donación, o al fallecimiento a través de un testamento. La sucesión patrimonial no necesariamente debe darse en el mismo proceso que la sucesión operativa. Podemos seguir teniendo el poder accionario de la empresa hasta que nosotros queramos; la empresa seguirá funcionando.
La sucesión patrimonial implica tomar decisiones difíciles que no siempre son aceptadas por los hijos:
- Ceder las acciones a los hijos que trabajan en la empresa
- Repartir las acciones en forma equitativa entre todos los hijos
- Repartir diferentes porcentajes para los que trabajan en la empresa y los que no
Éstas y muchas dudas más nos acompañarán hasta tomar la decisión. Ésta debe estar basada en lo que más le conviene a la empresa. La sucesión patrimonial debe asegurar que la empresa continuará y los conflictos familiares se evitarán.
Con mucho gusto te acompañamos en este proceso tan difícil de definir. Estamos contigo en todo momento.
